Anita Lettink: "De strategische ideeën achter het tekort aan goede mensen"​

Published on

Jos Schelfhout van Navigator Network Executive Search sprak met Anita Lettink, partner bij Strategic Management Centre en oprichter van HRTechRadar. Haar focus is op strategie, mensen en technologie. Bedrijven hebben moeite hebben met het vinden van goede mensen. De zoektocht is lastiger dan voorheen. Uiteindelijk lukt het met de zorgvuldige aanpak van Navigator Network maar waarom zitten we in deze situatie van arbeidskrapte? Er wordt veel over gesproken maar het is interessant om eens van Anita Lettink te horen waarom er zulke tekorten zijn en wat bedrijven hier aan kunnen doen.

Achtergrond
Anita Lettink heeft een achtergrond in de technologie. Ze heeft 20 jaar voor NGA Human Resources gewerkt, waar ze de laatste 6 jaar verantwoordelijk was voor strategie. NGA helpt bedrijven bij het automatiseren van de HR en salarisverwerking. Anita heeft in corona tijd HRTechRadar opgezet ter ondersteuning van HR start-ups. Deze website is op dit moment zeer succesvol. Daarnaast is Anita partner bij Strategic Management Centre en een sparringpartner voor directeuren op het gebied van strategie. Ook is ze een internationale spreker over 'The Future of Work'. Anita denkt over 2 assen na over wat er de komende 3 tot 5 jaar verandert op het gebied van werk: nieuwe technologie en mensen. Dat is waar Navigator Network en Anita Lettink elkaar vinden.

Om maar meteen met de deur in huis te vallen, hoe komt het dat er zo’n tekort is aan goede mensen?
“Daar zijn drie verklaringen voor. Ten eerste is het heel simpel een demografisch verhaal. De babyboomers generatie is heel groot, de generaties daaronder zijn veel kleiner, dus er is minder aanwas van jongere bevolkingsgroepen. Zelfs met het oprekken van de pensioenleeftijd gaan we de tekorten niet opheffen. Ook zijn er tijdens de pandemie buitenlandse werknemers teruggegaan, en dat potentieel komt niet meer terug. De tweede verklaring is dat de werknemers niet over de juiste skills (vaardigheden en competenties) beschikken. Je kunt mensen wel langer aan het werk houden, maar het werk wordt steeds digitaler en dat kan niet iedereen bijbenen. Eigenlijk hadden bedrijven zich moeten richten op het opleiden van hun mensen zodat ze beter en langer inzetbaar zijn. Alle aandacht ging hierdoor logischerwijs naar thuiswerken en de mentale gezondheid van werknemers. Er was minder aandacht voor personeelsstrategie. De derde verklaring zit hem in de automatisering. De laatste jaren werden vooral banen geautomatiseerd van mensen die niet achter een bureau zitten. Denk aan robots die een auto in elkaar zetten. Bedrijven lopen achter met het automatiseren van kantoorbanen. Met het huidige arbeidstekort helpt het als een deel van de werkzaamheden kan worden geautomatiseerd. Zo bespaar je veel tijd op routineklusjes en kun je focussen op belangrijk werk. Er is ook een omslag in het denken over robots, mensen waren eerst bang dat robots hun banen zouden afpakken, nu zijn ze blij met de support. Medewerkers willen wel samenwerken met robots, maar de werkgever heeft het nog niet beschikbaar.”

Er is steeds meer mogelijk op het gebied van automatisering; wij gebruiken het ook om data om te buigen tot bruikbare informatie.
“Ja, als je bijvoorbeeld elke dag hetzelfde rapport maakt, kun je een tool mee laten lopen zodat die het de volgende dag automatisch voor je kan uitvoeren. Als je alle kleine dingen bij elkaar optelt, bespaart dat veel tijd. Ik heb altijd al sympathie gehad voor startups die met zulke oplossingen komen voor problemen waar we tegenaan lopen. Daarom heb ik ook HRTechRadar gestart om HR en payroll startups te helpen. Het begon met een website als etalage, zodat ze gebruik konden maken van mijn netwerk. Een aantal bedrijven die ik heb begeleid hebben inmiddels al meerdere investeringsrondes gedaan, heel inspirerend.”

Met behulp van ons netwerk en creatieve aanpak lukt het ons om de juiste mensen te vinden voor onze opdrachtgevers. Maar aan wat voor oplossingen kunnen bedrijven nog meer denken om aan goede mensen te komen in deze krappe arbeidsmarkt?
“Er zijn drie zaken: je moet het voor je werknemers persoonlijk maken, flexibel zijn en het moet super gemakkelijk zijn. Apple is een mooi voorbeeld: je legt de oude op de nieuwe telefoon en alle data wordt overgezet. Of ’s morgens vroeg vraagt mijn tablet of ik de krant wil openen omdat ik dat dagelijks als eerste doe. Die mate van personaliseren, flexibiliteit en gemak moeten werkgevers ook bieden. Bedrijven denken nog te vaak in groepen medewerkers, bijvoorbeeld van een bepaalde leeftijd, maar dat werkt niet meer zo tegenwoordig. Ieder mens heeft behoefte aan persoonlijke arbeidsvoorwaarden; de een wil graag op kantoor werken, de ander liever thuis, ongeacht hun leeftijd. Als bedrijf moet je een model inzetten waar ieder uit kan halen wat bij hem of haar past. We hebben de infrastructuur die remote werken mogelijk maakt, maar de meeste Nederlandse bedrijven zetten niet in hun vacature dat thuiswerken kan. Uit mijn onderzoek blijkt dat buitenlandse bedrijven dat veel vaker doen. Dat is een gemiste kans.”

Ik begreep dat er ook bedrijven zijn die hun personeel aanbieden om vanuit een vakantieplek hun werk te doen, alleen of met het hele team. Wat vind je daarvan?
“Dat is leuk, maar je moet meer in langere termijn denken en werk zoveel mogelijk loskoppelen van locatie. Zeker als je het lastig hebt met goede mensen vinden, zul je creatiever moeten omgaan met plaats en tijd van werken. Je zult als werkgever water bij de wijn moeten doen ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. Ik heb 20 jaar voor een globaal bedrijf gewerkt, waarvan 10 jaar zonder vaste werkplek en dat is goed gegaan. Ze zeggen wel eens dat je op kantoor moet zitten om promotie te maken, maar ik ben meerdere keren gepromoveerd als thuiswerker, ook naar het executive team.”

Als oplossing voor de arbeidskrapte mensen uit het buitenland halen is dat een optie?
“Dat denk ik niet. In Europa hebben bijna alle landen dit demografische probleem. Amerika loopt iets achter, ook in Japan speelt het en in China komt binnenkort ook arbeidskrapte door de 1 kind politiek. Afrika is het enige continent waar meer jonge dan oude mensen wonen. Als de welvaart in een land stijgt, neemt het aantal kinderen af. En dat zie je in Afrika ook gebeuren. We moeten echt een fundamenteel andere oplossing vinden om meer werk te kunnen uitvoeren.”

Wat vind je van opleiden of omscholen? Of hoe zorg je ervoor dat je als bedrijf toch de juiste skills in huis haalt?
“Ten eerste adviseer ik bedrijven een personeelsplan te maken voor de komende 3 tot 4 jaar. Aan de hand van de bedrijfsstrategie kijk je wat dat betekent voor de mensen die je nodig hebt en ga je dat vertalen naar de skills. Dan kijk je: hoe kom ik aan die skills? Moet ik onze werknemers opleiden of nieuwe mensen aantrekken? Kan ik mensen omscholen en waar kan ik bepaalde kennis inkopen? Je hebt tegenwoordig veel ‘marketplaces’ waar je mensen kunt vinden die bijvoorbeeld video content voor je maken, en waar je ook executives kunt inhuren. Mensen zoals ik die carrière hebben gemaakt maar niet meer fulltime ergens willen werken. Zo kun je als klein bedrijf een heel ervaren iemand binnenhalen voor 1 of 2 dagen per week. Naast de kennis, krijg je ook iemands netwerk erbij. Dat zie ik in de toekomst steeds meer gebeuren, je koopt gericht externe kennis in. Maar dan moet je wel weten welke kennis je nodig hebt, en waar je die kennis kunt vinden. En daarvoor is een strategisch personeelsplan van groot belang.”